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短期間で組織が変わる　行動科学マネジメント [by 石田 淳 (著)]

短期間で組織が変わる　行動科学マネジメント 石田 淳 ダイヤモンド社 2007-09-29 売り上げランキング : 29 おすすめ平均 Amazonで詳しく見る by G-Tools posted at 2007/11/30

★━━━こう思ったら読め！━━━━━━━━━━━━━━━━★
　　『人を動かすとは？』

　　　無理矢理ではいけません。
★━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★

☆気になったキーワード

　『行動分析』　　　『行動の分解』

　『リインフォース』　　　『継続しやすい』

★━━━━本の著者に聞きたいこと━━━━━━━━━━━━━★
　　『変化を継続する方法とは？』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　気持ちが盛り上がってもすぐにさめてしまいますから
★━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★

☆本から得た気づき
━━━━━━あらすじ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
　▼『行動を繰り返させるために－リインフォース』
　▼『人がもっとも動きやすい条件』
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　▼『行動を繰り返させるために－リインフォース』
　　最終的に得られる結果を良くしたい！
　　
　　例えば、ビジネスであれば、売上を高めて
　　利益を大きくしたい。

　　こんな風に思うが為に、いろんな評価制度を会社内に
　　導入します。

　　昨今であれば「成果報酬制度」であったり
　　「360度評価」という制度を取り入れている会社もありますね。

　　ところが。。。これら評価制度の多くは
　　「結果」にたいして評価を行うことにフォーカスしています。

　　そりゃ「良い結果」を得たいのだから当たり前じゃないか？
　　そんな風に思うかもしれませんが
　　「結果」ばかりにフォーカスしてしまうと
　　必ず起こるのが・・・・
　　　　ごまかし、不正
　　と言ったたぐいのものです。

　　結果さえ出せばいい！という風潮になると・・・
　　チームワークがまずなくなります。
　　自分の成果は他の人を出し抜いたりすることで達成したり
　　面倒なことを押しつけることによって、楽にできちゃったり
　　しますからね。

　　そこで、結果を創り出している様々な「行動」を
　　評価することでその行動を繰り返してもらうことを
　　狙うというのが、行動分析の大きな特徴。

　　良い行動を繰り返せば、そのアウトプットである「良い結果」が
　　得られるというのは「因果関係」を考えても
　　間違っていることはないですからね。

　　そして、大事なのは。。。「繰り返す」ということ。
　　本著では、元になっている英語をそのまま使っているので　
　　「リインフォース」というキーワードがでてきます。

　　これは【reinforce：強化する】という意味で
　　端的に言えば、その行動を繰り返すことが「快」に
　　なるような理由付けをしていくことです。

　　
　　人間は痛みを避けて快楽を得たい動物ですから
　　狙っている行動に対して「快」を意味づけることは
　　とっても大事なことです。

　　人によっては「リインフォース」の理由が
　　報酬であるかもしれませんし、名誉であるかもしれません。

　　場合によっても状況によっても異なりますが
　　望ましい【行動】を繰り返すことが
　　望ましい【結果】をもたらすこということは
　　決して、忘れてはいけないことです。。。
　　- – – – – – – – – – – – – – – – – –
　▼『人がもっとも動きやすい条件』
　　人は、「変わりたくない：現状維持がよい」という
　　メカニズムを持っています。

　　これは誰でも持っている本能のようなモノです。
　　なぜなら、変わることは「危険」が伴う可能性が
　　ありますから、この危険性を排除するために「現状維持」を
　　求める生き物なのですね。

　　では、そんな防衛本能を超えて、「人が動く」ための
　　もっとも動きやすい条件とはどんなものでしょうか？

　　それは本著では３つの要素によって説明されています。

　　　　○結果がポジティブか、ネガティブか
　　　　○タイミング
　　　　○可能性

　　たとえば得られる結果が
　　　「ポジティブ」で「即時」で「確実」なもの
　　であれば、すぐに動きませんか？

　　同様に
　　　「ネガティブ」で「即時」で「確実」であっても
　　それを避けようと行動しますよね？

　　つまり、大事なことは「すぐに評価する」ことであり
　　得られるモノが「確実」に見えるような形を
　　とることが、行動を継続的に促すことになるのです。

　　でも。。。このタイミングなかなか
　　実行するのが難しいというのが現状です。

　　
　　例えば、「ボーナス」
　　成果主義だから、ボーナス査定に響くぞ！と言われても
　　実際の行動とその得られる結果＝ボーナスの間には
　　かなりの時間があります。

　　ボーナスは多くの会社では半年に１回なので、
　　評価期間の６ヶ月間の間の最初の方に
　　何かすごいいいことをしても、実は評価者の心には残って
　　いない場合が多いです。

　　逆に、直前に万が一何か失敗をしてしまったとしたら・・・
　　そちらの印象ばかりで、最悪評価が下がってしまうなんてことも
　　良くある話です。

　　
　　となると。。。「評価されるタイミングが即時」ではないので
　　なかなか良い行動をしよう！というモチベーションが
　　わきませんよね？

　　このタイミングと同時に「透明性＝確実性」というのも
　　大事だというのはあなたの普段の環境においても
　　実感できるのではないでしょうか・・

★━━━この本を読んで自分が決意したこと━━━━━━━━━★
　　『PSTを多く創り出してみよう』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　その結果良い行動が増えていく
★━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
　
　PSTとは「ポジティブ」「即時」「確か（＝確実）」
　という頭文字をとったものです。

　英語でないだけに、親近感がありますね(笑)

　今回の【エンビジ】を書きながら
　まるるちゃんがサラリーマンをしていた頃の
　ボーナス＝賞与査定のことを思い返していました。

　半年に一度だし、さらには直属の上司の評価だけではない
　要素がはいってくるので・・・
　透明性がこっちにはっきりと伝わってこないことが
　とっても不安に感じたことを思い出します。

　原資が限られているから・・
　という言葉を何度も聞きましたし、理性的には納得する
　のですが、では良い行動を起こそう！という
　感情にはなかなか働きかけてくれないのです(^^;;)

　この点、自分でやっているときには
　すべての条件を自分がコントロールできる範囲で
　設定できるように選ぶと・・・うまくいきますね。

　もちろん全部はコントロールすることなんて不可能ですから
　できることを選んで、動いていく。
　これが良い方法なのかもしれません。

短期間で組織が変わる　行動科学マネジメント

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